Novela zákoníku práce

Dne 1. ledna 2021 nabyla účinnosti zbylá část novely zákoníku práce, tzv. koncepční novely zákoníku práce, která přináší v oblasti pracovněprávních vztahů řadu změn. Její účinnost nastala z části již 30. července 2020, z větší části pak právě 1. ledna 2021 (zejména sdílené pracovní místo, změna pravidel počítání dovolené, pracovní volno s náhradou mzdy pro vedoucí táborů, vychovatele, instruktory apod.).

 

Zavedení sdíleného pracovního místa

Jednou z hlavních novinek, které přináší novela zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2021, je institut tzv. sdíleného pracovního místa. Podstatou institutu je, že nejméně dva zaměstnanci se stejným druhem práce sdílí jedno pracovní místo, na kterém se střídají v rozsahu sjednané kratší pracovní doby tak, aby pracovní místo bylo v pracovní době obsazeno vždy jedním z nich.

 

Zavedení týdne placeného volna pro vedoucí táborů, vychovatele, instruktory

Další ze změn se týká pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu pro zaměstnance, kteří působí na táborech a akcích pro děti a mládež.

Novela rozšířila možnost neplaceného volna i na akce typu sportovního soustředění, a navíc ze tří týdnů umožňuje zaměstnanci využít jeden týden jako placené volno s náhradou mzdy, a to za podmínky, že akci pořádá právnická osoba zapsaná ve veřejném rejstříku nejméně pět let a její hlavní činností je práce s dětmi a mládeží. Splnění podmínek musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.

Maximální výše poskytnuté náhrady je omezena výší průměrné mzdy za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku. Zaměstnavatel následně může prostřednictvím okresní správy sociálního zabezpečení žádat úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu.

 

Nová pravidla počítání dovolené

Největší změny, které postihnou všechny zaměstnance a zaměstnavatele, se týkají dovolené. Dřívější právní úprava týkající se dovolené příliš nerozlišovala mezi zaměstnanci v rozdílných pracovních režimech.

Zjednodušeně řečeno měli všichni zaměstnanci nárok na stejné množství dovolené bez ohledu na délku jejich pracovní doby. Cílem novely je, aby zaměstnanci měli právo při stejné týdenní pracovní době na stejný počet hodin dovolené bez ohledu na rozvržení pracovní doby do směn.

V zásadě dochází k opuštění principu dovolené za odpracované dny a přistupuje se k dovolené za odpracované hodiny. Dovolená se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.

Druhy dovolené budou podle novely tři – dovolená za kalendářní rok, její poměrná část a dodatková dovolená. Dovolená za odpracované dny se ruší. Nově se také stanovuje pravidlo, že lze jen výjimečně určit dovolenou v rozsahu kratším, než činí délka směny zaměstnance, ne však méně, než činí její polovina (tzv. půlden dovolené).

Dosavadní postih zaměstnance za neomluvenou absenci možností krátit jeho dovolenou o 1 až 3 dny se zmírňuje na počet skutečně zameškaných hodin.

 

Změny v oblasti náhrady újmy

Zaměstnavatel má povinnost v některých případech odškodnit pozůstalé po zaměstnanci, který zemřel v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Novela navyšuje částky, které pozůstalým přísluší. Např. původně za zřízení pomníku nebo desky příslušela pozůstalým náhrada ve výši 20.000 Kč, nyní se tato náhrada bude odvozovat od jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství. Změna tak efektivně reaguje na cenový vývoj. Novela rovněž vylučuje povinnost zaměstnance zakročit k odvrácení hrozící škody i v případě, pokud by tím zaměstnanec vystavil vážnému ohrožení jinou fyzickou osobu (dosud to bylo pouze v případě ohrožení sebe, ostatních zaměstnanců nebo osoby blízké). Novela s účinností od 1. ledna 2021 zvyšuje jednorázové odškodnění pozůstalých při smrti zaměstnance. Rozšiřuje se i okruh oprávněných osob.

K zásadní změně dochází při výpočtu náhrady za ztráty na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Nová úprava je pro zaměstnance podstatně příznivější, když mu bude kompenzována i ta část ztráty na výdělku, která vznikla v důsledku toho, že momentálně nemá stejně hodnocenou práci jako v původním zaměstnání.

 

Změny v přechodech práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Poměrně výraznou novinku představuje stanovení závazných kritérií, při nichž dochází k přechodu práv a povinností. Nově tak již nebude k přechodu práv a povinností postačovat pouhý převod činností (úkolů) k jinému zaměstnavateli, ale bude muset dojít ke splnění všech níže uvedených kritérií:

- činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,

- činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží,

- bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti,

- činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a

- je převáděn majetek, popř. právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.

Tyto podmínky se však nebudou vztahovat na případy přechodu práv a povinností podle zvláštních právních předpisů (např. koupě závodu dle občanského zákoníku). V důsledku stanovení shora uvedených podmínek má v praxi docházet mnohem méně k přechodům práv a povinností z pracovněprávních vztahů, zejména pokud jde o případy outsourcingu, insourcingu či změny dodavatele.

Novela zákoníku práce přináší změny i v oblasti ukončení pracovněprávního vztahu výpovědí ze strany zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Nově je zaměstnanci stanovena k podání výpovědi patnáctidenní lhůta počítaná ode dne, kdy byl zaměstnanec o přechodu práv a povinností informován. Pokud však zaměstnavatel neinformoval zaměstnance alespoň 30 dnů přede dnem účinnosti přechodu (nebo jej neinformoval vůbec), může zaměstnanec dát výpověď nejen kdykoliv přede dnem účinnosti přechodu (a pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu), ale ještě do dvou měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu (se zkrácenou výpovědní dobou v délce 15 dní počítanou ode dne, kdy byla výpověď doručena zaměstnavateli).

 

Transpozice novely směrnice o vysílání pracovníků

V návaznosti na novou směrnici EU ohledně vysílání pracovníků, která reaguje na rozvoj přeshraničního poskytování služeb a zajištění odpovídajících podmínek vysílaných zaměstnanců, bylo nezbytné provést příslušnou transpozici do českého právního řádu. Novela v této oblasti zejména rozšiřuje taxativní výčet pracovních podmínek (tzv. tvrdého jádra), které mají být vyslaným zaměstnancům v České republice zajištěny, dále přináší změnu pravidel pro odměňování vyslaných zaměstnanců v České republice a zvýšenou ochranu vysílaných zaměstnanců v případech dlouhodobého vyslání, či informační povinnost uživatele vůči agentuře práce.

 

Zúžení možnosti odvolat vedoucího zaměstnance

Novela zákoníku práce nově vylučuje možnost platně sjednat tzv. doložku odvolatelnosti i s jinými vedoucími zaměstnanci než těmi, o kterých tak stanoví zákoník práce (v zásadě první dvě úrovně řízení zaměstnavatele) – s ohledem na zásadu zákonné ochrany zaměstnance nebude nově možná vedoucí pracovní místa vymezená v zák. práce smluvně rozšiřovat.

Nově se upravuje i zánik výkonu funkce na pracovním místě vedoucího zaměstnance v důsledku jeho odvolání nebo vzdání se pracovního místa tak, že výkon práce končí nikoliv dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa (jako tomu bylo dosud), ale již dnem doručení odvolání nebo vzdání se, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější.

 

Změny v doručování písemností

Podle předcházející právní úpravy se museli zaměstnavatelé pokusit zaměstnanci doručit písemnost (zpravidla výpověď či okamžité zrušení) nejprve osobně na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv by mohl být zaměstnanec zastižen anebo prostřednictvím sítě – služby elektronických komunikací. Teprve po vyčerpání těchto možností bylo možné přistoupit k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Při nedodržení pořadí uvedených způsobů doručení se jednalo o neplatné doručení.

Novela přináší pro zaměstnavatele v tomto ohledu usnadnění a stanoví, že písemnosti mají být zaměstnanci doručovány do vlastních rukou na pracovišti, a pokud to není možné, tak ji může zaměstnavatel doručit:  

- kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,

- prostřednictvím provozovatele poštovních služeb,

- prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací,

- prostřednictvím datové schránky (nový způsob doručování).

Mimo výše uvedené změny došlo také k úpravě lhůty uložení písemnosti při doručování prostřednictvím poštovních služeb z 10 pracovních dní na 15 kalendářních dní. Z tohoto důvodu je nezbytné aktualizovat oznámení a poučení na pracovněprávních obálkách pro doručování písemností. A revolučně bude nyní možné doručovat i prostřednictvím datových stránek, byť podmínky jsou zatím omezující zejména pro zaměstnavatele.

 

Změny v počítání lhůt

Pro zákoník práce nově platí speciální úprava, která stanovuje, že překážka způsobující stavění lhůty neprodlužuje původní délku lhůty, ale v případě, že po jejím odpadnutí zbývá do uplynutí lhůty méně než pět dnů, neskončí tato lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.

 

Zrušení povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání v případě DPP

Novela ruší povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) v případě ukončení dohody zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce, pokud dohoda nezaložila účast na nemocenském pojištění nebo pokud z odměny nebyl prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy.

 

Ochrana proti nepřiměřeně nízkým příjmům

Zákoník práce dále zvyšuje ochranu zaměstnance proti nepřiměřeně nízkým příjmům, a to prostřednictvím nejnižších úrovní zaručené mzdy. Nově platí, že jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda nebo příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě nebo příslušné nejnižší úrovni zaručené mzdy. Dosud se průměrný výdělek zaměstnance zvyšoval pouze na úroveň minimální mzdy.

 

Prevence pracovních úrazů a nemocí z povolání

Další změny se pak týkají legislativního zakotvení prevence pracovních úrazů a nemocí z povolání (s účinností od 1. ledna 2021). Stát bude nově poskytovat odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů na základě dohadovacího procesu v Radě hospodářské a sociální dohody příspěvek na realizaci aktivit v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

 

Pracovní doba

Třísměnný pracovní režim novela zákoníku práce nahrazuje vícesměnným pracovním režimem, který kromě dosavadního třísměnného režimu zahrnuje i režimy, v nichž se zaměstnanci pravidelně střídají i ve více než třech směnách. I tito zaměstnanci tak nově mají právo na zvýhodněnou délku stanovené týdenní pracovní doby v délce 37,5 hodiny.

Ke změnám dochází i v pružném rozvržení pracovní doby. Podle předchozí úpravy nešlo o překážku v práci, a nebylo-li stanoveno jinak zaměstnavatelem, pružné rozvržení pracovní doby se uplatnilo i v době dovolené. Nově se pružné rozvržení pracovní doby ve dnech dovolené neuplatní. Pružné rozvržení pracovní doby se rovněž nově neuplatní v době čerpání rodičovské dovolené.

 

Příplatky za rozdělenou směnu

Novela nově výslovně stanoví, že příplatek za rozdělenou směnu přísluší zaměstnanci pobírajícímu plat pouze v případě, že rozdělení směn rozvrhl zaměstnavatel. Příplatek za rozdělenou směnu tak nebude poskytován zaměstnancům, kteří si sami mohou rozvrhovat pracovní dobu nebo její část (např. pružné rozvržení pracovní doby).

 

Double posting

Novela zákoníku práce upravuje nově případy tzv. double postingu – uživatel je povinen v dostatečném předstihu informovat agenturu práce, která k němu dočasně přidělila zaměstnance k výkonu práce, o tom, že tohoto zaměstnance vyšle k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území jiného členského státu Evropské unie.


 

V případě, že Vás zaujala problematika novelizovaného zákoníku práce, nebo máte k jednotlivým bodům více otázek, neváhejte nás kontaktovat.


 

CCS Legal s.r.o., advokátní kancelář

JUDr. Petra Klustová, Ph.D., advokát

 

 

 


Publikováno: 11. 2. 2021 Sekce: Legal Info